האם למשפחות של הקורבנות הרבים שנרצחו ונהרגו מאז 7 באוקטובר יש זכות כניסה לתיבת המייל, חשבון הוואטסאפ, פרופיל הפייסבוק ושאר התכנים הדיגיטליים של יקיריהם? האם פייסבוק וגוגל מאפשרות זאת? מדריך

תעלומת הקבצים הנעלמים: משתמשים ברחבי העולם החלו לדווח בימים האחרונים כי תיקיות וקבצים ששמרו בגוגל דרייב, שירות האחסון בענן של גוגל, נעלמו כלא היו. המשתמשים מדווחים כי לא מצאו באחסון הפרטי שלהם קבצים שנשמרו על פני תקופות ארוכות – של כמה חודשים ואף כמה שנים. על פי המשתמשים, שפרסמו את הטענות שלהם בפורום התמיכה של […]

לפי החברה זה חלק מתהליך הייצור ורואים את הבליטות רק בתנאים מסוימים של תאורה כשהטלפון לא בשימוש

גוגל תתחיל למחוק חשבונות של משתמשים לא פעילים ביום ו' הקרוב, ה-1 בדצמבר. מדובר במימוש של מדיניות שעליה הודיעה החברה לפני יותר מחצי שנה, ואחרי ששלחה יותר מהודעה אחת במהלך החודשים הללו אל המשתמשים שהחשבונות שלהם אמורים להימחק. בגוגל הבהירו לאורך תקופה זו שהיא תתחיל לבצע את המחיקה בסוף השבוע הקרוב, ושמדובר בחשבונות שלא בוצעה בהם כל פעילות במשך השנתיים האחרונות. המחיקה תיעשה על סמך בדיקה שבוצעה בגוגל כבר לפני מספר חודשים, בעת שהיא הכינה רשימות של חשבונות למחיקה. מעבר לכניסה לחשבון עצמו, החברה חוזרת ומספרת שבימים הקרובים, קריאת מייל, יצירת מסמך ביישומי החברה, צפייה בסרטון יוטיוב ואפילו ביצוע חיפוש בלבד אחרי הכניסה לחשבון מספיקים כדי להיות מוגדרים כפעילות. גם מנוי לאפליקציה שמקושרת לחשבון גוגל מספיק. הסיבה למחיקה: איום אבטחתי ההחלטה מחודש מאי להתחיל למחוק חשבונות לא פעילים לא נובעת מהרצון של גוגל לרוקן במשהו את השרתים שלה, או לפחות זו לא הסיבה העיקרית. החברה הסבירה שחשבונות שאינם פעילים זמן רב מהווים מבחינתה איום אבטחתי. "חשבונות שאינם בשימוש מסתמכים לעתים קרובות על סיסמאות ישנות או סיסמאות בשימוש חוזר שאולי נחשפו, לא הוגדר אימות דו שלבי והמשתמש מבצע פחות בדיקות אבטחה בכל הקשור אליהם", ציינו בגוגל.

שימו לב, אם יש לכם חשבונות ג'ימייל שפתחתם בעבר ולא ניגשתם אליהם כבר תקופה ארוכה, זה הזמן להתחבר אליהם או שגוגל תחסל אותם החל מיום שישי הקרוב. בחודש מאי האחרון עדכנה גוגל את מדיניות השימוש שלה בנוגע לחשבונות לא פעילים, ובמסגרת העדכון למדיניות החברה, כל חשבון ג'ימייל שבעליו השאירו אותו יתום למשך שנתיים או יותר […]

סמסונג תתחיל בקרוב את עדכוני משפחת ה-Galaxy A שלה, וכנראה תעשה את זה מלמטה

השבוע השיק מוקד ערב"ה (מוקד טכנולוגי של חברות ההיי-טק בישראל בשיתוף מערך הדיגיטל הלאומי) מיזם חדשני ליצירת מאגר עדויות דיגיטלי שנועד לשמר את אירועי ה-7 באוקטובר כזיכרון לאומי, ולצד זאת לסייע למשטרת ישראל במסגרת הליכים פליליים כנגד פעילי הטרור. המערכת הינה פרי שיתוף פעולה חסר תקדים בין חברות ההיי-טק בישראל, בתיאום עם יחידת להב 433 ובתמיכת הספרייה הלאומית. ייחודו בכך שמתן העדות נעשה בצורה דיגיטלית ונגישה מכל מקום ובכל זמן. במאמצי החיבורים בין השותפים השונים ליצירת המערכת, סייעה חה"כ אורית פרקש הכהן, אשר פעילותה מול חברות ההיי-טק ומול יחידת להב 433 תרמה לעליית המיזם. המערכת, שפותחה בהתנדבות על ידי ריברסייד, מאפשרת הקלטה עצמית באיכות גבוהה מהטלפון הנייד או מהמחשב באופן נגיש ונח. לאחר תהליך ההקלטה והשמירה של העדות, יבוצע תמלול באמצעות טכנולוגית "Voice to text" של גוגל. כמו כן, המערכת מאפשרת לעדים לצרף קבצים ותמונות לחיזוק העדות, אם יחפצו בכך. תהליך מתן העדות פותח בשיתוף גורמי מקצוע, בהם מומחים במשפט פלילי, פסיכולוגים ומטפלים, כך שהעדות המוקלטת תיעשה באופן נגיש ומוגן. הטכנולוגיה החדשנית מאפשרת לעדים לעבור את תהליך מתן העדות לצד אהוביהם התומכים, בסביבה אינטימית ומוכרת. המערכת אף תוכננה כך שהיא תצמצם את מספר הפעמים שהעדים צריכים לעבור את התהליך הקשה של מתן עדות, שכן היא תאפשר לעד לבחור להעביר את עדותו בלחיצת כפתור גם למשטרה וגם לספרייה הלאומית, שתשמור אותו לטובת ארכיון לאומי. בשלב הראשון, המערכת נועדה לאפשר לניצולי הטבח שהתקיים במסיבת "נובה" להקליט את עדותם (ההערכות עומדות על כ-5,000 עדים) ובשלבים הבאים תיבחן האפשרות להרחיב את השימוש בה על ידי השותפים. ממשטרת ישראל נמסר, כי "אנו מודים למוקד ערב"ה ולחברות ההיי-טק שיזמו ופיתחו את המערכת החדשנית. אנו שמחים להודיע כי מעבר לשימוש שיעשה בעדויות לצורך מאגר הזיכרון הלאומי, תינתן בידי המשתמשים אפשרות הבחירה, כי עדותם, שתיגבה באופן עצמאי, זמין ונוח, תשמש גם את משטרת ישראל, שאמונה על חקר הפשעים שאירעו והעמדתם לדין של האחראים להם. אנו מברכים על כך שהמיזם פותח לאחר התייעצות שנערכה עם המשטרה ותוך מתן מענה לצרכיה". מהספרייה הלאומית נמסר: "בשבועות האחרונים פועלת הספרייה הלאומית – כמי שאמונה על איסוף, שימור והנגשת הזיכרון הקולקטיבי של העם היהודי ומדינת ישראל ובשיתוף משרד המורשת – לרכז מאמצים רבים לתיעוד. במסגרת פעילותנו, אנו עומלים על איסוף כל תיעוד קיים של האירועים על מנת לייצר מאגר גדול ואמין, שיקיף את מירב העדויות, התיעוד, הסיקור התקשורתי ופעולות ההסברה לטובת זיכרון האומה, המחקר ההיסטורי והנגשת העדויות לטווח הארוך. תחת הפלטפורמה שיצרה הספרייה פועלים עשרות מיזמי תיעוד שונים ברחבי הארץ ואף בעולם היהודי. אנו שמחים שיכולנו לתמוך גם ביוזמה חדשנית זו של חברות ההיי-טק, שהינה יוצאת דופן הן בזכות הטכנולוגיה פורצת הדרך שהיא מציעה והן בזכות התיאום שנעשה עם משטרת ישראל, שיאפשר לעדויות לסייע בשימור הזיכרון הלאומי, אך לא פחות חשוב מכך – במיצוי ההליכים הפליליים".

בוודאי שמעתם את האמירה "Culture Eats Strategy for Breakfast", המיוחסת לפרופ' פיטר דרוקר, שנחשב לאבי הניהול המודרני. האמרה הזו מעלה תהייה: האם התרבות הארגונית "אוכלת" את הטרנספורמציה הדיגיטלית לארוחת בוקר? מחקרים אקדמיים ודו"חות של חברות הייעוץ הגדולות, כגון מקינזי, EY, BCG ואחרות, מצביעים על אחוז כשלונות גבוה בתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית, העומד על כ-70%. רובם מצביעים על התרבות הארגונית כגורם מסביר עיקרי לפער בין הציפיות והתוכניות בעת היציאה למסע הדיגיטלי, לבין המציאות המתסכלת כעבור זמן. התברר שבחלק ניכר מהארגונים התרבות הארגונית מהווה מחסום משמעותי להצלחת הטרנספורמציה. הטרנספורמציה הדיגיטלית היא בעלת פוטנציאל לייצר מתח בין הרצון להמשכיות (Continuity), לבין הצורך בשינוי (Change) משמעותי בתרבות הארגונית. מנהלים חייבים להבין מתח זה ולפעול בצורה נבונה כדי, מצד אחד – לשמר את אותם חלקים מהתרבות הארגונית שהם הבסיס להצלחת הארגון עד כה, ומצד שני – להוביל שינויים בתרבות הארגונית הנדרשים להתאמת הארגון, מוצריו, תהליכי העבודה, צורת עשיית העסקים והמודלים העסקיים החדשים, לעידן החדש למרות ממצא זה, ארגונים רבים ממשיכים להאמין שהבעיה היא בטכנולוגיה ולא בארגון. בספרו החדש של דיוויד רוג'רס – מרצה בביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת קולומביה, מנהל התוכנית להכשרת מנהלים בכירים בנושאי אסטרטגיה וטרנספורמציה דיגיטלית ויועץ בכיר לארגונים רבים – שפורסם ב-2023 ושמו "The Digital Transformation Roadmap: Rebuild your organization for continuous change", מגדיר הכותב את הטרנספורמציה הדיגיטלית (DX): טרנספורמציה שמטרתה להבטיח את הצלחת הארגון בסביבה העיסקית עתירת השינויים. הנוסחה שלו לטרנספורמציה דיגיטלית היא: DX = Digital Strategy + Organizational Change. הנוסחה מציבה את האתגר הארגוני ליד האתגר הדיגיטלי והטכנולוגי. זהו חלק א'* של המאמר, ובו נרחיב את הדיון על הזיקה ההדוקה בין התרבות הארגונית לבין הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית. בחלק ב', שיפורסם בהמשך, נציג מטריצה לאבחון מצב הארגון מבחינת האיזון בין שימור ושינוי התרבות הארגונית. אז מה בין התרבות הארגונית והטרנספורמציה הדיגיטלית? נגדיר תחילה מהי התרבות הארגונית: אוסף התנהגויות (Behaviors), אמונות (Beliefs), גישות (Attitudes), ערכים (Values), כללים והנחיות (Rules), הקובעים כיצד המנהלים והעובדים פועלים בארגון – "כך עושים אצלנו את הדברים". התרבות הארגונית היא הדרך בה העובדים בארגון מרגישים, מתנהגים, ומתקשרים ביניהם ועם בעלי העניין האחרים. אנלוגיה מעניינת של התרבות הארגונית היא למערכת העצבית בגוף האדם. מערכת זו אחראית על העברת ותרגום המחשבות במוח שלנו אל השרירים לביצוע פעולות. מערכת זו גם אחראית להעברת המשוב בעקבות ביצוע הפעולות כך שהמוח יכול להבין ולהתפתח בהתאם. באופן דומה ניתן להתייחס לתרבות הארגונית כאל מערכת המעבירה ומתרגמת את האסטרטגיה לפעולות לביצוע על ידי העובדים וכן מחזירה את המשוב על התוצאות ועל הצלחת האסטרטגיה בהשגת התוצאות. התרבות הארגונית מכתיבה, במידה רבה, את התנהגות הארגון בשגרה ובעת ביצוע שינויים. התרבות הארגונית היא ה-DNA הארגוני, ומתברר שלא קל לשנותו. אף אחד אינו אוהב שינויים, ורוב הארגונים מעדיפים להיצמד לשגרה ולתהליכי העבודה המוכרים. ארגונים מתקשים לאמץ ערכים חדשים, כי השינוי מעורר חשש מאיבוד הכוח וההשפעה, ולעיתים לאיבוד מקום העבודה. ארגונים פועלים במבנים ארגוניים קשיחים שאינם מעודדים גמישות ומאופיינים בתהליכי קבלת החלטות ארוכים ואיטיים, ורגילים להחלטות המתקבלות בצמרת הארגון וליכולת השפעה מועטה בדרגים הנמוכים. סגנון העבודה בארגונים רבים הוא ב-Silos ושיתופי פעולה ולא בצוותים רב-תחומיים גמישים ובעלי סמכויות קבלת החלטות. הארגון מורגל לתהליכי תכנון ארוכים ולא מורגל בביצוע ניסויים (Experimentation) רבים וזריזים. זהו ה-DNA הארגוני ואותו קשה לשנות.  האתגר העיקרי של הטרנספורמציה טמון בשינויה ובהתאמתה ולא בטכנולוגיות הדיגיטליות. התרבות הארגונית. צילום: שאטרסטוק הניסיון לבצע השוואות (Benchmarks) בין תרבויות ארגוניות וניסיון לחקות תרבות של ארגון אחר, נועד לכישלון. אין Copy-Paste של תרבות ארגונית. למשל, ניסיון לחקות את התרבות הארגונית של גוגל או נטפליקס, ולהעתיק אותה לארגון ותיק, נועד לכישלון. לכל ארגון יש את מאפייניו הארגוניים ותהליכי שינוי ייחודיים. ארגון צריך לבצע את השינויים בתרבות הארגונית שלו בקצב ובמתכונת המתאימים לו. פרופ' קלייטון כריסטנסן, שספרו הידוע The Innovator's Dilemma שיצא בשנת 1997 עוסק בתופעת השיבוש (Disruption), כתב ש-מה שמכשיל את ההנהלות להתמודד עם החדשנות הוא ההיצמדות לערכים ולתפישות המוכרות והתעלמות מהמתחרים החדשים. חלק מהערכים נקבע לפני זמן רב, ואף אחד אינו שואל האם הם עדיין רלוונטיים כיום וטורח לעדכן אותם. בשנת 2019, ד"ר ג'ורג' ווסטרן, חוקר בכיר בביה"ס MIT Sloan, הגדיר חוק שהוא קרא לו החוק הראשון של הטרנספורמציה הדיגיטלית – "הטכנולוגיה מתקדמת ומשתנה במהירות, בעוד שהארגונים משתנים לאט". ההסבר שלו לשינוי האיטי הוא התרבות הארגונית – רצון להמשיך עם המוכר, החשש מהשינוי ומהחדש ועוד. חוק זה תקף לרוב הארגונים וחשוב להכיר אותו ולא להתעלם ממנו. הוא כתב "דיגיטל זה לא קשה, טרנספורמציה כן". לטענתו, העידן החדש מחייב להדגיש את הצד האנושי ולכן על המנהלים לשמש כמקור להשראה, להקשבה ולחיבור עם העובדים והלקוחות. תרבות ארגונית – המתח בין הרצון להמשכיות והצורך בשינוי בשנת 2022 פורסם מאמר מעניין במגזין MIT Sloan Management Review מאת פרופ' קרסטן לונד פדרסן, מ-IT University of Copenhagen וכותרתו "פיצוח הקוד לטרנספורמציה דיגיטלית מוצלחת". המאמר מתייחס למתח שבין הרצון לשימור התרבות הארגונית הנוכחית לבין הצורך לשנות אותה. הטרנספורמציה הדיגיטלית היא בעלת פוטנציאל לייצר מתח בין הרצון להמשכיות (Continuity), לבין הצורך בשינוי (Change) משמעותי בתרבות הארגונית. מנהלים חייבים להבין מתח זה ולפעול בצורה נבונה כדי, מצד אחד – לשמר את אותם חלקים מהתרבות הארגונית שהם הבסיס להצלחת הארגון עד כה, ומצד שני – להוביל שינויים בתרבות הארגונית הנדרשים להתאמת הארגון, מוצריו, תהליכי העבודה, צורת עשיית העסקים והמודלים העסקיים החדשים, לעידן החדש. בלי גישה כפולה ובו-זמנית זו (הנקראת Ambidexterity), הארגון לא יצליח לעמוד בציפיות ובמטרות הטרנספורמציה הדיגיטלית. ההתנגדויות והאינרציה של המצב הקיים, לא יאפשרו את יישום הטרנספורמציה. נדגיש – האתגר העיקרי של הטרנספורמציה טמון בשינוי והתאמת התרבות הארגונית, ולא בטכנולוגיות הדיגיטליות.  התרשים אשר מופיע למעלה מציג את הפער בין הציפיות למציאות, בכל הקשור להצלחת הטרנספורמציה. התרבות הארגונית מהווה מרכיב חשוב, נסתר מהעין, שעלול להפריע להשגת היעדים. הכותב הוא יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital *חלקו השני של המאמר יפורסם מחר (ד')